वकील कोरिया ऑनलाइन. कोरियन वकील, सर्वात मोठी कायदेशीर पोर्टल.


आणि दक्षिण कोरिया


मनाई वय भेदभाव, रोजगार आणि वृद्ध रोजगार प्रोत्साहन कायदा प्राथमिक कायदा आहे की, वय भेदभाव संबंधित मुद्दे कोरियातरी इतर कायदे अशा स्वरूपाचा कायदा रोजगार धोरण आणि राष्ट्रीय मानवी हक्क आयोग कायदा देखील प्रतिबंध तरतुदी वय भेदभाव, रोजगार, त्या इतर कायदे करून स्वत प्रदान फक्त एक प्रक्रिया परिणामी, एक नॉन-बंधनकारक शिफारस किंवा केवळ विधान, नाही अर्थ प्राप्त जर अंमलबजावणी करण्यायोग्य, बंधनकारक उपाय, वय भेदभाव. उपाय हा नसतानाही, होते अधिनियमित मध्ये, दुरुस्तीने माजी वय रोजगार प्रोत्साहन कायदा. एक प्रमुख उत्तेजन लागू होता की अनेक कोरियन कंपन्या गेले होते सेटिंग वय मर्यादा किंवा विचार वय एक घटक म्हणून आदर करण्यासाठी भरती आणि, जे झाले होते एक सामाजिक समस्या महान चिंतेचा कोरिया. वय भेदभाव अंतर्गत उपचारांचा याचा अर्थ एक व्यक्ती किंवा सदस्य एक वय गट तुलनेत इतर व्यक्तींना भिन्न वय किंवा वय गट अंतर्गत समान परिस्थिती आहे. संकल्पना भेदभाव समाविष्टीत नाही फक्त आर्थिक तोटे पण नॉन-आर्थिक तोटे आहेत.

तोटे आहेत की नाही आली पण येऊ, अशी अपेक्षा आहे भविष्यात देखील गडी बाद होण्याचा क्रम आत संकल्पना भेदभाव.

लेख - स्पष्टपणे पासून नियोक्ते बंदी घालण्यात विचक्षण, न समर्थनीय कारणास्तव, व्यक्ती विरुद्ध आधारावर वय संबंधित भरती व रोजगार पगार, शिक्षण आणि प्रशिक्षण स्थान, हस्तांतरण, किंवा जाहिरात आणि निवृत्ती किंवा बाद.

कोणत्याही प्रतिकूल परिणाम एक विशिष्ट वय गट पासून परिणाम की अर्ज मानके आहेत की त्यांच्या चेहऱ्यावर वय-तटस्थ असल्याचे मानण्यात आहे वय भेदभाव अनुपस्थित सूचविले समर्थनीय कारणे आहेत.

मनाई अप्रत्यक्ष भेदभाव शकते बार वापर उशिर तटस्थ मानके अशा ज्ञान, अनुभव किंवा पात्रता, जेथे एक परिणाम म्हणून अर्ज या मानके, एक विशिष्ट वय गट आहे असणार्या वंचित आहे. पासून फक्त बंदी घालण्यात आली भेदभाव न समर्थनीय कारणास्तव, तर एक नियोक्ता आहे हे सिद्ध करण्यासाठी सक्षम समर्थनीय कारणास्तव नियोक्ता च्या भेदभाव कायदा, किंवा धोरण एक पूर्णपणे वेगळया प्रकारचा परिणाम एक विशिष्ट वय गट, नियोक्ता नाही उल्लंघन. लागू अक्षरशः सर्व नियोक्ते कोणत्याही आकार, आणि चेंडू सर्व वयोगटांसाठी अर्थ की दोन्ही वृद्ध आणि तरुण कामगार आहेत भेदभाव.

तो नोंद पाहिजे, मात्र, की बंधनकामावर वृद्ध लोक एक विशिष्ट काम करणार्या लोकांपैकी किमान प्रमाण, आणि फाईल अहवाल संबंधित एक वृद्ध रोजगार प्रमाण) फक्त लागू नियोक्ते सह किमान तीन लाख कर्मचारी कार्यरत आहेत.

एक कर्मचारी आहे जो भेदभाव दु: ख सहन आधारित वय शकते फाइल एक याचिका राष्ट्रीय मानवी हक्क आयोग अनुशंगाने लेख तीस. नंतर चौकशी हक्क आणि जारी करू शकता एक नॉन-बंधनकारक सल्लागार मते, आणि सूचित मंत्रालय रोजगार व कामगार त्याचा. तर नियोक्ता अपयशी पालन सल्ला प्रदान न करता एक समर्थनीय कारण, आणि जर भेदभाव यांचा समावेश खारा हानी, एकतर येथे कर्मचारी विनंती किंवा शकते, ऑर्डर नियोक्ता सरळ भेदभाव वर्तन. शिवाय, भेदभाव उपचार संदर्भात भरती किंवा कामावर अधीन असू शकते, एक फौजदारी दंड पाच दशलक्ष, स्वतंत्रपणे याचिका प्रक्रिया माध्यमातून. जशास तसे विरुद्ध एक कर्मचारी अहवाल वय भेदभाव अधीन आहे संभाव्य अधिक गंभीर दंड: तुरुंगवास दोन वर्षे किंवा एक दंड दहा लाख. आकडेवारी नुसार प्रदान करून जानेवारी मध्ये, नंतर लागू मध्ये, अंदाजे, अर्ज केले होते.

त्यापैकी, वीस-एक होते भेदभाव संबंधित याचिका.

अंदाजे सात सर्व याचिका होते वय भेदभाव, तथापि, एक साक्षीदार कमी - अंदाजे. सहा सर्व भेदभाव संबंधित याचिका त्या वर्षी होते वय भेदभाव. अंमलबजावणी पासून, प्रती पहिल्या पाच वर्षे सरासरी अर्ज संबंधित वय भेदभाव अर्ज दाखल केले होते दरवर्षी पेक्षा अधिक आहे, जे दुहेरी संख्या दाखल मध्ये. मध्ये, अर्ज संबंधित वय भेदभाव अर्ज दाखल केले होते. सर्वात सामान्य प्रकार याचिका दाखल आहे भेदभाव दावे समावेश भरती आणि रोजगार, तर अर्ज संबंधित भेदभाव इतर भागात अशा हस्तांतरण, जाहिरात आणि शिक्षण केले आहे, तुलनेने लहान संख्या आहे. नाही तरी करून झाकून, वय-भेदभाव याचिका नॉन-रोजगार भागात पाहिले आहे एक सिंहाचा वाढ सतरा प्रकरणे मध्ये, आणि चाळीस-चार. पुढे हे कल, तीस-तीन वय-भेदभाव याचिका नॉन-रोजगार भागात दाखल करण्यात आले मध्ये. अनेक कण्हन्याचा धोरणे आणि पद्धती अन्यथा शकते स्थापन बेकायदेशीर वय भेदभाव, बहुदा: जेथे एक निवृत्तीचे वय आहे, सेट एक रोजगार करार, नियम, रोजगार, किंवा, अनुशंगाने किंवा इतर कायदे जेथे समर्थन उपाय घेतले आहेत राखण्यासाठी आणि रोजगार प्रोत्साहन एक विशिष्ट वय गट अनुशंगाने किंवा इतर कायदे. एक नियोक्ता च्या अंतर्गत निवृत्ती वय अत्यंत लक्षणीय कोरिया, कारण तो कमालीचा कठीण अनिच्छेने कर्मचारी थांबविण्याचा आधी त्यांच्या पोहोचत अनिवार्य निवृत्तीचे वय सेट करून कंपनी धोरण आहे. स्पष्टपणे असे सूचविते तेव्हा, नियोक्ता एक संच निवृत्ती वय कर्मचारी, नियोक्ता सेट करणे आवश्यक आहे, वय कमी नाही जास्त साठ वय वर्षे. तर एक नियोक्ता संच निवृत्तीचे वय पेक्षा कमी साठ वर्षे हे मानण्यात आहे विस्तारित साठ वर्षे आहे.

या अनिवार्य मजला कंपन्या निवृत्ती वयोगटातील होते आहे एक लक्षणीय परिणाम देशाच्या कामगार क्षेत्रातील म्हणून, अनेक कंपन्या पूर्वी सेट त्यांच्या निवृत्तीचे वय चेंडू करण्यासाठी उशीरा चे दशक.

अनेक अव्वल कंपन्या कोरिया प्रतिसाद अवलंब करून किंवा प्रयत्न अवलंब वेतन-पीक प्रणाली एक मार्ग म्हणून कमी देवून ओझे कर्मचारी वेतन कामगार आवश्यक निवृत्त.

एक वेतन-पीक प्रणाली यांचा समावेश आहे अर्ज नियमित पगार कपात - त्याऐवजी उठवतो - कर्मचारी केल्यानंतर, ते एक विशिष्ट वय पोहोचण्याचा, उर्वरित त्यांच्या सेवा पर्यंत पोहोचत निवृत्तीचे वय.

परिचय वेतन-पीक प्रणाली गेले आहे एक बाब लक्षणीय वाद आणि विरोधी करून कामगार संघटना आणि कामगार संस्था, आणि कायदेशीर आहे की नाही हे प्रश्न अशा धोरण आवश्यक सामूहिक कर्मचारी संमती आहे फक्त अलीकडे केले निराकरण करून सर्वोच्च न्यायालयाने निर्णय पासून मार्गदर्शक तत्त्वे मंत्रालय रोजगार व कामगार धारण की एक कंपनी च्या उचलून वेतन-पीक प्रणाली, लेख.

त्यामुळे, एजन्सी कोण सुरुवातीला ठरवते संबंधित बाबी वय भेदभाव आहे जरी, तो संबंधित रोजगार व कामगार समस्या आहे."खारा भेदभाव"संदर्भित घटनांमध्ये समावेश भेदभाव अनेक लोक, पुनरावृत्ती भेदभाव, आणि जाणून नॉन-पालन.

(लेख - अशा विनंती आहे च्या सल्लागार मत आहे. (अंमलबजावणी आदेश दिला, कलम चार, लेख मुळे दुहेरी दायित्व तरतूद, नाही फक्त जबाबदार व्यक्ती अशा भेदभाव (अनेक बाबतीत प्रतिनिधी आणि संबंधित व्यवस्थापक) पण कंपनी जबाबदार असेल करून दंड. (लेख -) मंत्रालय रोजगार व कामगार मार्गदर्शक अर्थ आणि अंमलबजावणी कार्य नियम (जानेवारी.) बाबतीत क्रमांक (. सीटी मे). जरी एक वेतन-पीक प्रणाली विशेषत आवश्यक दुरुस्ती विद्यमान काम नियम किंवा नियम रोजगार एक कंपनी आहे. काम नियम असू शकते दुरुस्ती करून एक कंपनी माध्यमातून सल्लामसलत कर्मचारी. तर अशा दुरुस्ती मानले जाते प्रतिकूल कर्मचारी हित तथापि, कंपनी साधारणपणे प्राप्त करणे आवश्यक बहुतांश संमती प्रभावित त्या कर्मचारी वगळता, एक बाबतीत, जेथे त्या बदल आहेत,"वाजवी नुसार स्थापन सामाजिक रुढी". का उचलून वेतन-पीक प्रणाली एक प्रतिकूल बदल आवश्यक कर्मचारी' संमती, आणि अगदी म्हणून, तो आहे की नाही हे शकते गडी बाद होण्याचा क्रम आत मर्यादित"वाजवी नुसार स्थापन सामाजिक रुढी"अपवाद होते, अलीकडे पर्यंत, वस्तू लक्षणीय वाद कोरिया.